Despido sin justa causa en Colombia: indemnización, liquidación y plazos para reclamar

Un despido sin justa causa es la terminación del contrato de trabajo que decide el empleador sin apoyarse en una de las causas que enumera el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), o sin poder probarla. Cuando eso ocurre, la ley prevé una indemnización (art. 64 CST) que se suma a la liquidación de lo que ya se debía. Esta guía explica cómo se calcula cada parte, qué plazos corren y qué documentos conviene reunir antes de reclamar.

Qué se considera despido sin justa causa

El artículo 62 del CST trae una lista de justas causas para que el empleador termine el contrato: por ejemplo, el engaño con certificados falsos, los actos de violencia o grave indisciplina, o el incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador. Si el motivo no está en esa lista, o el empleador no logra demostrarlo, el despido se tiene como sin justa causa.

Dos reglas pesan mucho en la práctica:

• El motivo se dice en el momento. El artículo 66 del CST exige que quien termina el contrato manifieste la causa al hacerlo. Después no puede alegar una distinta.
• Debido proceso. La reforma laboral (Ley 2466 de 2025) modificó el artículo 115 del CST y detalló el procedimiento para las sanciones disciplinarias: comunicación formal, cargos por escrito, traslado de pruebas, un término no inferior a cinco días para defenderse y una decisión motivada. Cómo se cumplió ese procedimiento suele ser parte central de la discusión.

Casos con protección especial

Hay trabajadores que no pueden ser despedidos sin cumplir requisitos adicionales: la mujer embarazada o en periodo de lactancia (art. 239 CST), las personas con fuero sindical y quienes tienen una condición de salud que limita su trabajo (Ley 361 de 1997, art. 26, que exige autorización del Ministerio del Trabajo). En esos casos la discusión puede ir más allá de la indemnización y llegar al reintegro.

Cómo se calcula la indemnización del artículo 64

La indemnización depende del tipo de contrato y del salario:

| Tipo de contrato | Indemnización prevista | |---|---| | Término fijo | Los salarios del tiempo que falte para terminar el plazo pactado | | Obra o labor | El tiempo que falte para terminar la obra, mínimo 15 días de salario | | Indefinido, salario menor a 10 SMMLV | 30 días por el primer año y 20 días más por cada año siguiente (y proporcional por fracción) | | Indefinido, salario de 10 SMMLV o más | 20 días por el primer año y 15 días más por cada año siguiente (y proporcional por fracción) |

Ejemplo orientativo: una persona con contrato indefinido, salario inferior a 10 salarios mínimos y tres años y medio de trabajo. Le corresponden 30 días por el primer año más 20 días por cada uno de los dos años y medio siguientes (50 días): en total, 80 días de salario. El cálculo real depende del salario base, de la fecha exacta de ingreso y de si hubo interrupciones.

El artículo 64 tiene además un régimen de transición para quienes tenían diez o más años de servicio al entrar en vigencia la Ley 789 de 2002; en esos casos la tabla aplicable es otra.

Qué incluye la liquidación

La indemnización es aparte de la liquidación, que se debe en cualquier terminación del contrato, con o sin justa causa:

• Salarios pendientes hasta el último día trabajado.
• Cesantías (art. 249 CST) e intereses sobre cesantías (Ley 52 de 1975).
• Prima de servicios proporcional al semestre (art. 306 CST).
• Vacaciones causadas y no disfrutadas, compensadas en dinero (art. 189 CST).
• Horas extra, recargos o comisiones pendientes, si los había.

La sanción moratoria del artículo 65

Si al terminar el contrato el empleador no paga los salarios y prestaciones debidos, el artículo 65 del CST prevé una indemnización de un día de salario por cada día de retardo, hasta por 24 meses; desde el mes 25 se causan intereses moratorios, salvo que la demanda se haya presentado antes. Para quienes ganan un salario mínimo o menos se mantiene la regla original de un día de salario por cada día de retardo, sin ese límite. Los jueces suelen analizar si el empleador actuó de buena fe antes de imponerla.

El mismo artículo exige al empleador informar por escrito, dentro de los 60 días siguientes a la terminación, el estado de pago de los aportes a seguridad social de los últimos tres meses.

Plazos: tres años para reclamar

Las acciones laborales prescriben en tres años contados desde que cada obligación se hizo exigible (art. 488 CST, modificado por la Ley 2466 de 2025, y art. 151 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social). Para la indemnización por despido, ese término empieza a correr en la fecha de la terminación.

El artículo 489 del CST permite interrumpir la prescripción una sola vez con un reclamo escrito, recibido por el empleador, sobre un derecho determinado. Desde ese reclamo el término vuelve a contarse por un periodo igual.

Dejar pasar el tiempo es el error más frecuente: una reclamación válida puede perderse solo porque se presentó tarde.

Paso a paso para reclamar

1. Pida la carta de terminación y conserve el mensaje o correo con el que se la entregaron.
2. Revise la liquidación que le pagaron, si se la pagaron, contra los conceptos de la lista anterior.
3. Envíe un reclamo escrito al empleador con lo que considera adeudado; guarde la constancia de recibido.
4. Conciliación (opcional). Puede citar al empleador ante un inspector del Ministerio del Trabajo o un centro de conciliación. En asuntos laborales no es un requisito previo para demandar (Ley 2220 de 2022, art. 67, parágrafo 1).
5. Demanda ordinaria laboral. Según la cuantía, la conoce un juez municipal de pequeñas causas laborales o un juez laboral del circuito.

Documentos que conviene reunir

• Contrato de trabajo y sus otrosíes.
• Carta de despido o el mensaje en que se comunicó.
• Desprendibles de nómina de los últimos meses.
• Liquidación entregada y comprobante de pago.
• Certificado de aportes a seguridad social (se descarga del operador de PILA o de la EPS y el fondo).
• Correos, chats o memorandos relacionados con el despido y con cualquier proceso disciplinario.
• Si aplica: incapacidades, historia clínica o prueba del embarazo comunicada al empleador.

Preguntas frecuentes

¿El empleador puede despedir sin dar explicación?

Puede terminar el contrato sin justa causa, pero en ese caso la ley prevé que pague la indemnización del artículo 64. Lo que no puede es invocar después un motivo distinto al que dio en el momento (art. 66 CST).

¿Firmar la liquidación impide reclamar?

Firmar el recibo de una liquidación no extingue por sí solo los derechos laborales, que son irrenunciables (art. 14 CST). Si la liquidación quedó incompleta, la diferencia se puede reclamar dentro del plazo de prescripción.

Cuándo conviene hablar con un abogado

Conviene consultar cuando hay diferencia entre lo pagado y lo que muestra el cálculo, cuando el despido ocurrió estando en embarazo, incapacidad o tratamiento médico, cuando el empleador alega una justa causa que usted discute o cuando ya pasaron más de dos años desde la terminación y el plazo de tres se está acercando. También cuando la relación se presentó como contrato de prestación de servicios pero funcionaba como un empleo: ese es otro debate (el contrato realidad) con sus propias reglas.

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Cada caso es distinto y esta guía es información general, no una asesoría sobre su situación. Si quiere que una abogada de Gaviria & Asociados revise el suyo, cuéntenos el caso por el formulario de contacto o por WhatsApp: le diremos qué ruta prevé la ley, qué plazo está corriendo y qué documentos hacen falta. La primera conversación sirve para entender el caso; la decisión de seguir es suya.